Ottimizzazione contributi dei dipendenti

        

questo articolo vengono descritte le tecniche di provata che manager e futuri manager possono utilizzare per diagnosticare i problemi dei lavoratori, dipendenti allenatore, interpreti stella mentore, e accendere il lavoro di squadra. Tutte queste tecniche vengono presentate come un insieme coerente di tecniche concentrate sull'ottimizzazione dei contributi dei dipendenti. Seguendo queste tecniche, i manager saranno in grado non solo di ottimizzare i loro contributi del personale dipendente, ma anche potenziale leva e sviluppare il loro personale per posizioni di più alto responsabilità all'interno dell'organizzazione. Le informazioni presentate in questo articolo ha il supporto di dati di ricerca che è stato omesso per scopi brevità. I lettori sono invitati a richiedere i dati di ricerca a sostegno o verificare l'efficacia di queste tecniche con gli altri manager che li pratica.

problemi dipendente Diagnosi
I gestori hanno la responsabilità di assicurare che il personale in modo ottimale. Prima di qualsiasi gruppo di persone in grado di eseguire nelle ore di punta, i manager devono valutare le dinamiche di gruppo del personale per assicurare che i problemi non sarà possibile ottenere nel modo di buone prestazioni. Di solito, quando esistono problemi tra i membri del personale della prestazione della squadra tende a degradare, il morale è diminuita e turnover del personale ha luogo. Seguendo le tecniche presentate in questa sezione, i manager saranno in grado di valutare il gruppo per problemi esistenti o potenziali e intervenire in modo proattivo per diffondere le condizioni che potrebbe creare una situazione sfavorevole.

1. In primo luogo, eliminare qualsiasi giudizi preconcetti su ciò che il problema è fino a quando tutti i dettagli sono chiari. E 'fondamentale per mantenere una mente aperta per diagnosticare il problema. La causa principale della maggior parte dei problemi di prestazioni non ha nulla a che fare con il personaggio di un dipendente.
2. Per iniziare diagnosticare i problemi di valutare quale sia la causa principale del problema può essere. La causa principale della maggior parte dei problemi di prestazioni rientra in una o più delle seguenti categorie:
3. Aspettative: Il lavoratore può non sapere che cosa è previsto e potrebbe anche non essere consapevoli che c'è un problema. Anche se il problema può sembrare ovvio per il manager, il problema non è necessariamente ovvio per il dipendente. Questo è un sintomo classico del dipendente che non ricevono adeguato feedback costruttivo.
4. Formazione e capacità di fare il necessario lavoro: Il lavoratore non può avere le competenze necessarie per svolgere il lavoro. Se il dipendente non ha l'attitudine ad eseguire i compiti considerare riassegnazione o licenziare il dipendente, ma se le competenze sono la causa principale del problema quindi valutare se il dipendente ha una formazione adeguata per svolgere il lavoro (formazione in aula formale o istruzione). Questo può essere l'occasione per fornire al lavoratore le necessarie la formazione sul posto di lavoro.
5. Job Design: Il lavoratore non può avere gli strumenti adatti per svolgere il lavoro. Risorse per ottenere il lavoro fatto non sono solo strumenti di fisica, ma anche un comodo accesso a informazioni, persone e sostegno alla gestione. Il sistema che circonda il lavoratore potrebbe non supportare la buona prestazione. Ci possono essere problemi relativi alle comunicazioni, la programmazione e il lavoro di squadra all'interno o tra i reparti.
6. Ambiente di lavoro: il lavoratore non si sente trattati in modo equo. Buona prestazione non viene premiato o punito. Il dipendente può ritenere che l'essere buoni risultati lavoratore solo in un carico di lavoro maggiore senza alcuna ricompensa. Scarse prestazioni tra il gruppo è tollerata. I dipendenti ad alte prestazioni si sentono demoralizzati perché tutti sono trattati allo stesso modo indipendentemente dal rendimento individuale. I dipendenti sono influenzati negativamente da uno dei seguenti:. Discriminazione, favoritismo, la mancanza di sensibilità ai problemi personali, molestie e
7. personale problema di motivazione: un problema può esistere nella vita personale del dipendente e può contribuire alla riduzione delle prestazioni. Ad esempio, la mancanza di concentrazione può essere legata a problemi a casa (problemi coniugali o problemi con i figli), il lavoratore può essere in ritardo spesso sono il risultato delle responsabilità genitoriali o può essere affetti da un disturbo che disagi o lo distrae dal suo quotidiano attività. morale basso del dipendente e l'atteggiamento potrebbe impedire al dipendente di applicare le proprie capacità e abilità. morale basso o atteggiamenti negativi possono essere un sintomo di richieste di lavoro eccessivi o non riceve meritato feedback positivo.
8. Prima di intraprendere qualsiasi azione sulla correzione di un problema di prestazioni (coaching o dare un feedback costruttivo) pensare alla radice 5 categorie di cattiva performance di causa ed asini che potrebbe essere il colpevole di cattiva performance. Chiedere al dipendente per feedback per accedere correttamente che può essere la causa principale del problema. Alla fine, non può essere un intervento delle prestazioni dei dipendenti che è necessario, ma un cambiamento nell'ambiente di lavoro o il cambiamento di comportamento del management.

Coaching del personale
I gestori devono essere buoni allenatori. Il coaching è una disciplina utilizzata per ottimizzare i contributi dei dipendenti, migliorando e migliorare le prestazioni sia dei lavoratori sia marginale e buono. Ci sono due categorie di coaching che richiedono la stessa abilità di impostare e seguire lo stesso processo. Che viene utilizzato categoria di coaching dipende dal tipo di dipendente da allenatore: 1. Performance coaching problema marginale per i dipendenti e 2. coaching per lo sviluppo per i dipendenti bene.

A. Performance Coaching Problema
coaching problema di prestazioni è utilizzato con un dipendente le cui prestazioni o comportamenti non risponde alle aspettative. Lo scopo è quello di risolvere il problema, causa principale per ottenere il dipendente per soddisfare ciò che ci si aspetta da lui o lei.

Usa performance coaching problema ogni volta che:

qualità del dipendente o di produttività non viene incontro alle aspettative.

comportamento del dipendente interferisce con le prestazioni.

comportamento del dipendente interferisce con la performance degli altri.

Il lavoratore viola una politica o procedura.

Suggerimenti per coaching performance problema:

1. indirizzo primi problemi prima che diventino problemi più grandi. Ottenere la causa principale del problema.
2. Diventa un risolutore di problemi e non un avversario. Birds of a Feather gregge insieme. La gente vuole diventare alleati con chi vuole risolvere i problemi.
3. Coinvolgere il lavoratore, per quanto possibile al problema. E 'compito di tale individuo o di carriera che è in gioco.
4. Se il problema persiste, le azioni adottate documento e discussioni con il lavoratore. gestione Informare superiore della situazione e lavorare con il dipartimento risorse umane di adottare ulteriori misure necessarie disciplinari (ad esempio, libertà vigilata, terminazione).

B. Coaching per lo sviluppo
Sviluppo coaching viene utilizzato per sviluppare ulteriormente i dipendenti che già alle aspettative. Lo scopo è quello di massimizzare le prestazioni di un dipendente nel posto di lavoro. Questo tipo di coaching è di solito meno intenso o emotivamente impegnativa di coaching performance problema. Con il coaching performance problema, l'occupazione ha continuato il dipendente è in questione. coaching per lo sviluppo viene utilizzato per trasformare un buon impiegato in un grande lavoratore.

sviluppo coaching Usa a:

Aggiungere nuove competenze o perfezionare le competenze già esistenti.

Guida del dipendente applicare le conoscenze o le competenze per il lavoro

ottimizzare le prestazioni per il dipendente a lavorare in maniera più efficace

Preparare il dipendente per un imminente progetto o la cessione

Guida del dipendente trovare soluzioni ai problemi.

Qualsiasi tipo di coaching viene applicato, si presenterà sotto forma di una conversazione che segue un processo specifico.

Per essere più efficace quando coaching, ci sono quattro passi da seguire:

1. Impostare lo scopo dell'incontro: Descrivere lo scopo della discussione e la ragione per questo. Cercare il coinvolgimento del dipendente nel corso della riunione e comunicare il motivo è nel suo interesse a partecipare attivamente.
2. Raccogliere e chiarire le informazioni per definire la situazione: indagine Usa per ottenere informazioni.Offerta miglioramento delle prestazioni / idee valorizzazione e fornire feedback, se necessario. Utilizzare il processo di diagnosi descritto in precedenza.
3. Identificare e sviluppare nuove idee per affrontare la situazione:. Richiedi di sollecitare nuove idee, offrire idee e discutere e sviluppare le migliori idee
4. ribadire quanto è stato discusso quindi determinare un piano d'azione da seguire: garantire che quello che viene detto sia chiaramente compreso. Concordare iniziative di azione che sono chiari, misurabili, realizzabili, e hanno scadenze. Annotare il piano d'azione e di monitorare attivamente e seguirne l'andamento. Pianificare una riunione di follow-up rapido per accedere progresso.

Ognuna di queste quattro fasi è importante. Eliminare o abbreviare una di esse possa compromettere l'altro e l'efficacia del processo di coaching intero.

Mentor Star Performers:
Mentoring è la strategia utilizzata con un dipendente che supera le aspettative di performance ed è pronto per nuove opportunità. Lo scopo del mentoring è quello di sviluppare ulteriormente e la guida di un dipendente ad assumere ulteriori responsabilità e / o avanzare nella carriera di suo. Mentoring comporta la condivisione delle conoscenze e l'esperienza per aiutare un dipendente di creare e realizzare un piano di carriera. Invece di correggere un problema di prestazioni o di affrontare un bisogno di sviluppo nel lavoro attuale, l'attenzione di mentoring è di estendere la carriera del dipendente e di aiutare la persona a prepararsi per un altro lavoro. Mentoring aiuta un dipendente crescere e grande anticipo.

Usa mentoring ogni volta che:

1. performance di un dipendente supera le aspettative e la persona è pronta per l'avanzamento o di nuove opportunità.
2. Un dipendente chiede consiglio carriera.
3. di gestione o di altre posizioni di rilievo devono essere riempiti.

Suggerimenti per Mentoring

1. Diventa consapevole dei desideri della carriera del personale e frustrazioni. Non fare supposizioni! Ad esempio, non tutti i dipendenti in sospeso vogliono essere manager.
2. Qualunque siano le loro aspirazioni, offrono le assegnazioni di sviluppo, formazione, networking, e personale / contatti professionali che saranno di aiuto nella realizzazione di tali obiettivi.
3. Non fare promesse sulle promozioni o posti di lavoro futuro. Invece, parlare di possibilità.
4. coordinare questi sforzi con il senior management. I dipendenti 'carriera ne tenga aree che sono al di fuori del controllo diretto del manager.

Quando mentoring dipendenti che non sono esecutori stella, utilizzare alcuni una combinazione di mentoring e coaching per affrontare entrambe le aspirazioni di carriera a lungo termine e la prestazione del dipendente nel posto di lavoro. L'equilibrio tra i due dipende dalla misura delle carenze delle prestazioni del dipendente. E 'possibile che il passo ottimale successivo nella carriera di un dipendente è al di fuori dell'organizzazione. Questo potrebbe includere tornare a scuola a tempo pieno per ottenere un grado avanzato o addirittura in cerca di lavoro altrove. E 'meglio avere una persona leale e dedicato sulla squadra per un breve periodo, che lascia poi amichevolmente, di una persona amara e risentita che si chiude con disgusto e maligna della squadra e l'organizzazione in seguito.

Girare sul lavoro di squadra
Prima i manager possono girare sul lavoro di squadra e creare un ambiente altamente produttivo per il loro personale, devono capire che cosa sono le squadre e le ragioni principali per cui le squadre falliscono. Questo aiuterà i manager concentrarsi sul fare le cose giuste e fare le cose giuste fin dall'inizio.

Perché le squadre non funzionano
squadre di fallire per una delle due ragioni:

1. Non sono supportate o incoraggiati da parte dell'organizzazione e non sono riconosciuti o premiati per i loro sforzi.
2. non sono realmente le squadre, ma i gruppi (nella migliore delle ipotesi) o di pseudo-squadre (nel peggiore dei casi).

Che cos'è un gruppo? Che cosa è una squadra?
Che cosa si intende con nozioni di gruppo e di squadra? In generale, un gruppo di tre o più persone che hanno qualcosa in comune (per esempio, la gente bloccata nel traffico insieme, tutti i pensionati, o persone che amano il gelato alla vaniglia) non sarebbe mai stata scambiata per squadre. Tuttavia, nei luoghi di lavoro un gruppo di lavoro è spesso scambiato per una squadra. L'elenco seguente descrive gli attributi essenziali, le conseguenze, ed esempi di diversi tipi di "squadre" identificati da Katzenbach e Smith nel libro "La saggezza delle Squadre":

Un gruppo di lavoro è qualsiasi numero di persone che lavorano nella stessa impostazione e condividere, o professare da condividere, una serie di preoccupazioni. Ciò che distingue un gruppo di lavoro di una squadra si riferisce alla responsabilità. membri del gruppo di lavoro sono individualmente responsabili per specifici obiettivi, ma non c'è sforzo congiunto o di responsabilità reciproca. uscita del gruppo è la somma dei singoli contributi. Esempi includono la maggior parte delle organizzazioni e dipartimenti. Un esempio nello sport è l'US Figure Skating Team, i cui membri treno e competono come individui o coppie.

Una pseudo-team è un gruppo di persone, spesso un grande gruppo, che si fanno chiamare una squadra, anche se non funziona come tale, e le cui interazioni effettivamente sminuire le prestazioni di ogni singolo membro. La loro produzione è molto inferiore alla somma dei singoli contributi. Gli esempi includono la maggior parte dei comitati, il Congresso degli Stati Uniti, e del 1994 degli Stati Uniti Women's Team Pattinaggio figura (Nancy Kerrigan e Tonya Harding).

una vera squadra è un piccolo numero di persone, idealmente 5-10, che si assumono i rischi di un'azione congiunta e prodotto il lavoro. Essi hanno obiettivi specifici e un approccio comune per il quale essi stessi detengono individualmente e reciprocamente responsabili. i membri del team Real anche possedere competenze complementari "funzionale, problem solving e interpersonale". Essi si sono impegnati per uno scopo significativo focalizzato sulle prestazioni. La loro uscita è più della somma dei singoli contributi. Gli esempi includono molte orchestre e gruppi sportivi.

Una squadra ad alto rendimento possiede tutti gli attributi di un vero team, oltre a un profondo impegno nei confronti degli altri la crescita personale e di successo. La loro uscita è molto più della somma dei singoli contributi. Alcuni esempi sono gli Stati Uniti 1980 Olympic Hockey Team, gli eroi del 9 / 11, Apollo 13 e la squadra.

Una squadra potenziale è una squadra che ha iniziato il processo di adozione di azioni comuni, ma è ancora in fase iniziale di sviluppo. (In gergo team di sviluppo, è "formare" o "assalto"). I rischi i membri stanno prendendo non hanno ancora pagato. La loro produzione (finora) è inferiore alla somma dei singoli contributi. Esempi sono nuove squadre.

Brainstorming e consenso
Brainstorming e il consenso sono due processi interattivi essenziale per il funzionamento delle squadre reali. Questi due processi dovrebbe essere praticata all'interno del team di frequente. Il brainstorming è lo scambio incontrollato di idee, senza giudizio o di discussione, dove i membri del team per costruire le rispettive idee. Se fatto bene, grande risultato idee da questa esperienza.

consenso è il risultato del miglior pensiero di tutti i membri del gruppo. Come ottenere le migliori gestori di pensiero dalla sua squadra? Semplicemente raggiungimento di una decisione abbastanza accettabile che nessun membro del team si oppone. Questo significa che tutti i membri del team di supporto alla decisione all'unanimità. Non vi è alcun voto di accettare qualsiasi soluzione particolare con il voto della maggioranza. Se i membri del team in possesso delle necessarie competenze complementari, poi le opinioni e buy-in di ogni membro sono fondamentali per il successo del team. Senza la necessità di votare su ogni particolare insieme di idee, di squadre di raggiungere il consenso di brainstorming per generare idee e soluzioni possibili. Poi zero in su, e provare, le migliori idee, utilizzando le capacità di comunicazione ben rodata come l'ascolto e l'affermazione, in sintonia di segnali non verbali degli altri, e praticare il rispetto.

Per condotta e sessione di brainstorming efficace, procedere come segue:

• Come una squadra di definire la realtà di un particolare problema o situazione. Definire con chiarezza ciò che deve essere risolto. Assicurarsi che tutti nel team comprende lo scopo della sessione di brainstorming.
  1. idee Brainstorm solo, senza necessità di raggiungere le decisioni ancora
  .Avere qualcuno
  2. registrare tutte le idee su una lavagna a fogli mobili per la revisione successiva.
  3. Date a tutti uno o due minuti di silenzio per pensare le idee discusse.
  4. Invita tutti a gridare idee senza trattenere. Incoraggiare la discussione e commenti.
  5. Incoraggiare la gente a riprendere alcune delle idee discusse e si basano sulle idee generate da altri.
  6. prendersi una pausa. "Sleep sulle idee" discusso per pochi minuti o pochi giorni.
  7. riunirsi nuovamente per decidere circa le idee discusse e l'uso del consenso per selezionare la migliore idea. Zero in su e, se necessario, modificare l'idea selezionata ulteriormente. Richiesta contributo di tutta la squadra.
  8. Nei prossimi giorni, parlare di esperienze di brainstorming e il consenso con il personale. Riunisce feedback su cosa ha funzionato e cosa si potrebbe fare per migliorare ulteriormente l'efficacia della sessione. Che cosa è andato bene? Cosa potrebbe andare meglio?
  9. Valutare come il brainstorming e il consenso confrontare con i modi normali della squadra di generare idee e prendere decisioni. Elencare i pro ei contro.
  10. valutare altri modi per il team può decidere di utilizzare uno o entrambi i processi. Poi documento e applicare tutti i risultati.

ad alto rischio / alto premio
Team di formazione e attività di costruzione sono in forte domanda a causa dei risultati drammatici di reale o team ad alte prestazioni. Tuttavia, il tentativo di agire come una squadra può essere rischioso! E anche se di successo, i risultati a breve termine possono essere minimi.

Ogni gruppo esistente e ragionevolmente efficace lavoro di lavoro deve rimanere come è e non lavorare come una squadra, se:

vi sono dubbi sulla volontà del gruppo di rischiare e tenersi reciprocamente responsabili per il risultato complessivo di squadra.

Vi è insufficiente supporto organizzativo.

risultati rapidi sono una priorità. Tuttavia, se l'impegno e il sostegno organizzativo esistono e il gruppo è disposto e in grado di prevalere sulla lunga distanza, i risultati possono essere fenomenale e il senso di appagamento personale vissuta dai membri del team non ha rivali.

di più su lavoro di squadra e Team Building
lavoro di squadra è un insieme di principi e di competenze a se stessa. Una valutazione più completa di questo argomento dovrebbe includere le fasi di sviluppo del team, problemi comuni con i team (e cosa fare per loro), attività di team-building, e così via. Ci sono innumerevoli libri disponibili circa team building. Chiunque sia interessato a perseguire saperne di più su squadre dovrebbero iniziare leggendo "La Sapienza di squadre" da Katzenbach and Smith.

Per insegnare le abilità di squadra essenziali e processi, facilitando affiatamento e la fiducia, fornendo linee guida con le fasi di sviluppo del team, e il coaching come gestire i problemi comuni, un team leader esperto può aiutare a garantire che una squadra di potenziale successo transizioni ad un vero e proprio team. E se questo impegno extra personali tra i membri del team esistente, o possono essere accesi, possono anche diventare una squadra ad alte prestazioni.

In conclusione, i manager devono passo per mantenere i contributi del personale ottimale continuamente. Al fine di raggiungere tali risultati, i dirigenti: 1) deve essere avere la capacità di diagnosticare i problemi del personale che possono interferire con la produttività, 2) deve fornire coaching appropriato come necessario, 3) mentore qualsiasi buoni dipendenti che vogliono assumere responsabilità aggiuntive, e 4) deve acquisire familiarità con le competenze del team essenziali e processi che potrebbero essere utilizzate per ottimizzare ulteriormente i risultati. Con l'applicazione delle tecniche presentate in questo articolo, i gestori inizierà automaticamente a compiere progressi verso il conseguimento di contributi del personale al massimo.

Scritto da Michael Grace