è semplicemente informazioni date e ricevute dalla gente per quanto riguarda il loro "comportamento non Carattere". Si tratta di un processo continuo e interattivo che produce i migliori risultati quando si è dato come vicino al tempo di un comportamento si è verificato. La maggior parte dei gestori fanno l'errore di feedback rinvia per qualsiasi comportamento particolare o attendere la fine dell'anno per fornire un feedback necessario. Purtroppo, da questo momento il comportamento di essere lodato ha perso slancio o possono essere stati dimenticati. Fornire un feedback molto tempo dopo si è verificato un comportamento può rivelarsi controproducente. Feedback fornito troppo tardi manda il messaggio che l'atto non era abbastanza importante per prendere un momento per essere lodato, al momento si è verificato. Inoltre, la mancanza di feedback invia il messaggio che una persona è soddisfare le aspettative quando in realtà che non può essere il caso. Così la frase, "nessuna notizia è una buona notizia".
Feedbackpuò essere positivo o "costruttivo". Contrariamente alle prime impressioni, feedback costruttivo è di circa far sapere quello che stanno facendo che non è giusto. Tuttavia, il feedback costruttivo non si tratta di criticare o rimprovero. un feedback costruttivo è di circa riorientare il comportamento delle persone verso un diverso comportamento più efficace. feedback costruttivo chiarisce le aspettative, fornisce informazioni e, quando fatto correttamente, non è critica. I gestori dovrebbero applicare un feedback costruttivo per scoraggiare i comportamenti del personale inappropriata, improduttivo, e indesiderabili.
Perché dare feedback positivi (noto anche come elogio)? Tuttipiace sentirsi apprezzati per il loro lavoro. Purtroppo, un sacco di manager criticare il loro personale molte volte più di quanto loro lode. Non è mai troppo tardi per fornire un feedback positivo al personale e farli sentire apprezzati per il lavoro che fanno. Dopo tutto, i manager successo solo se il loro personale successo. E 'importante per i dirigenti di fornire un feedback continuo per il loro personale. Qui di seguito troverete consigli su come efficace per fornire un feedback positivo:
Consigli da seguire per fornire feedback positivo:
- Inizia con la descrizione del comportamento (non la persona) utilizzando esempi specifici. Essere il più chiaro possibile.
- Descrivere l'impatto del comportamento. Quali effetti positivi ha? Quali sono i vantaggi che porta? Perché stai lodando la persona per questo? Mostra
- apprezzamento per lo sforzo della persona. Un semplice "grazie" andrà un senso lungo ed è meglio di no, grazie a tutti.
- essere sinceramente riconoscente e non manipolativo. Essere alla ricerca e cattura il personale facendo qualcosa di giusto e renderli consapevoli. Lo scopo non è quello di farli lavorare di più, ma per far loro sapere che la loro materia contributi. Usa
- feedback positivo per mostrare apprezzamento sincero e di rafforzare gli opportuni, produttive, il comportamento auspicabile. Usare frasi come "Grazie per lo sforzo extra", "Tu ci hanno aiutato a raggiungere una pietra miliare", "Io apprezzo tutto il vostro lavoro ..."
Perché dare un feedback costruttivo (noto anche come rimprovero o redirect)?
A volte il comportamento delle persone non si allinea con le aspettative di lavoro. Se il comportamento non è allineato con gli obiettivi chiaramente definiti, quindi ha bisogno di essere reindirizzato immediatamente. Quando comportamento inappropriato non viene reindirizzato in fretta, diventa un'abitudine e sarà difficile cambiare in un secondo momento. Inoltre, quando è necessario un feedback costruttivo non è previsto, un dipendente potrebbe avere l'impressione che il suo comportamento è accettato ed è la soddisfazione delle aspettative. Questo è il motivo per cui l'espressione popolare "che ho sempre fatto in questo modo e nessuno si è mai lamentato" esiste. Fornendo feedback costruttivo, i manager possono garantire che il personale sta lavorando in modo efficace verso il raggiungimento del traguardo. Qui di seguito troverete suggerimenti su come fornire critiche costruttive in modo appropriato.
- In primo luogo, descrivere in dettaglio il comportamento di essere reindirizzato. Focus sulla descrizione del comportamento e non la persona. vaghe generalizzazioni prive di fondamento e di opinione sono inutili se migliorano le prestazioni. Evitare giudizi e valutazioni. Concentrarsi sulla correzione solo un comportamento alla volta.
- Descrivere l'impatto del comportamento e perché è stato portato all'attenzione del personale. Assicurarsi che la persona
- comprende il feedback. Richiesta di ingresso della persona per verificare che capisce ciò che viene detto.
- emozioni Evitare che salire sul mezzo di comunicazione (rabbia, affermazione).
- Prova a parlare senza usare la parola "tu" o provare a ridurre al minimo l'uso di esso il più possibile. Usando la parola "You", quando fornendo un feedback costruttivo può immediatamente porre l'ascoltatore in un modo difensivo.
- Suggerisci un comportamento alternativo desiderato ed essere sicuri di chiarire le aspettative nuovo comportamento. Se necessario, chiedere un feedback del personale su quello che sarebbe un comportamento alternativo desiderato.
- Se necessario, andare avanti e indietro tra gli ultimi due passaggi. Continua la verifica per la comprensione e sollecitare le idee del personale come il nuovo comportamento desiderato è descritto.
- documento l'accordo finale sul comportamento da correggere e le misure da adottare per correggerlo. Avere questo tipo di documentazione sarà fondamentale quando prende una decisione in seguito, se le prestazioni a lungo termine richiede la valutazione. Assicurarsi che il personale riceva una copia di questo documento e la firma di concordare su di ciò che è stato discusso.
- Ricordarsi di usare un feedback costruttivo per guidare l'individuo verso comportamenti efficaci e scoraggiare inappropriati, improduttivi, i comportamenti indesiderati.
Che cosa è "Non" un feedback costruttivo
feedback costruttivo può essere confuso con altre due comunicazioni interpersonali:?. Rabbia e l'affermazione Rabbia: Se un dipendente ha fatto qualcosa di contrario alle aspettative del gestore il gestore può sentire un certo grado di rabbia o di fastidio. Tuttavia, i manager devono assicurare che la loro rabbia non interferisce con il feedback da fornire. E 'normale per consentire al lavoratore sapere ansia su come le sue azioni hanno creato, ma non è utile per chiunque di fornire un feedback in situazione di non controllo delle emozioni. Nel fornire feedback, i manager devono mettere da parte le loro emozioni e concentrarsi sul fornire feedback che sarà vantaggioso per il lavoratore e l'organizzazione. Asserzione: L'affermazione è una affermazione o dichiarazione, spesso senza il supporto o ragione. I manager devono fornire commenti costruttivi che è strettamente concentrata sulla correzione comportamento dell'altra persona. Quando non dare un feedback stare attenti a percepita come aggressiva, invece di assertive. Eventuali commenti non sono direttamente correlate a fare cambiamenti comportamentali deve essere tenuto fuori dalla sessione di feedback costruttivo, al fine di ridurre al minimo l'invio di un messaggio sbagliato. feedback Combina positivo e costruttivo
nessuno piace sentire di aver fatto qualcosa di sbagliato. Tuttavia, fornendo un feedback costruttivo, a volte fa parte della gestione del personale. Per diminuire l'impatto che qualcuno possa sentire commenti sulla costruttivo, i manager possono utilizzare una tecnica chiamata "Open Sandwich Technique". Cioè, il feedback costruttivo è fornito seguito da un feedback positivo. Questo comunica feedback tecnica al personale che essi sono una parte importante della squadra, indipendentemente dal errori commessi. Eventuali comportamenti che necessitano di correzione dovrebbe essere visto come una lezione imparata a fare meglio la prossima volta intorno. Un errore fatto non è altro che una lezione su come non farlo la prossima volta. Intervenire, correggere il comportamento, e di essere alla ricerca di cogliere qualcosa di personale fatto che merita un feedback positivo. Ascolta il personale e l'ascolto pratica attiva
parte del processo produttivo feedback (positivi e costruttivi) richiede che i manager di ascoltare attivamente al loro personale e chiedere il loro contributo. I manager dovrebbero praticare l'ascolto attivo nel fornire o ricevere feedback. feedback Produttive è una strada a doppio senso. Seguire i consigli riportati di seguito quando si impegnano in una conversazione con lo staff:
- Porre domande di chiarimento e di comprensione. Assicurarsi che il personale comprende il feedback. Poi loro il tempo di fornire un contributo.
- regolare contatto visivo con il personale. Mostra indivisa attenzione. Ciò dimostra al personale che ciò che è in discussione è molto importante.
- evitare le interruzioni. Concentrarsi interamente sulla sessione di feedback.
- preoccupazione Mostra riconoscendo sentimenti.
- Restate o parafrasare le parole di chi parla. Questo manda il messaggio che lei è in ascolto e che il suo messaggio viene capito.
- Primo cercare comprensione prima di cercare di essere capito.
- essere rilassato ed emotivamente calmi.
- molta attenzione senza lasciare che la mente vaghi per altri pensieri.
- Non cambiare argomento senza preavviso.
- Non interrompere l'oratore.
- astenersi dal fare giudizi. Mantenere una mente aperta e non giungere a conclusioni prima di sentire tutto ciò che viene detto.
- Non dare consigli se non è richiesto.
- Dare l'attenzione completa dei diffusori.
- silenzio Usa e non completare frasi dell'altra persona.
- di raccogliere i fatti della questione a portata di mano.
- Vai più profondo. Ascoltate ciò che è realmente stato detto.
- Usa riflettente interrogatorio. Parafrasi e riaffermare i commenti di ottenere la conferma.
- Chiedi chiarire e indeterminato domande.
Scritto da Michael Grace
